看人不走眼的面试方法,HR知道哪些?

发布时间:2017-11-22 编辑:晓玲

  招聘工作是企业人力资源工作里比较简单而又复杂的工作,简单在所有人都会招人,复杂在招人的成功率很低,下面是小编收集的看人不走眼的面试方法,欢迎大家阅读!

看人不走眼的面试方法,HR知道哪些?

  在面试时,主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样,来预见他进入公司后的工作表现。

  询问过去要讲究方法,“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation,情景:“T”是target,目标:“A”是action,行动:“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。

  比如,有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军,销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错,这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言,这个回答没有任何意义,用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果,如果他说“我是公司最好的销售员之一”,就要问他:“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一,还是第二,具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情,才能把应聘者过去的行为表现问出来。

  辨别面试的真话与谎言

  现在的应聘者掌握了很多面试技巧,招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实,通常会采用第一人称,用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员,公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符,或者和你掌握的有关他原公司的内容相符,这时,我们基本可以判断,这个人所说是事实。

  相反,我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好,也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说,比如说来绕去都在说自己销售好,不能一针见血讲清楚,这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾?沟通有没有问题?他马上就愣住了,迟疑:“这个,那个,有过……”然后才开始讲,这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我,通常会说:“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲,所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅,就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的,如果中途打断他,他就会接不上,这是一个很明显的特征。

  非语言的表现行为

  不管应聘者说得怎么样,作为正常人总会有一些非语言的行为,比如手势、表情、姿势等,都会泄露其内心的秘密,证明他是在说谎还是在陈述事实。在日常生活中我们可以发现,和一个正常人谈话时,如果他的眼神游移不定、左右乱转,或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看,他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你,眼神坦诚可信。

  身体姿势也很有讲究,有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角,这都不一定是在撒谎,而是因为紧张。但是,如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势,比如,跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直,就有可能是他没有准备这个问题的答案,不知该如何回答,可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。

  观察手势也是一个好办法,有人一撒谎就摸鼻子,有人会摸下巴,左顾右盼,有人为了掩饰内心的慌张,手势过快,明显跟自己的语速不符,这可能是他在临时编造答案。

 

  HR招聘工作中最烦人的3个问题

  我认为有这些问题:

  1、花钱等了广告,却没有几个人打电话。

  2、答应来面试却没有来,导致招聘失败。

  3、来了好多人,却不清楚到底哪个最合适,只有最后凭感觉来定。

  4、选拔的时候每次都是老办法来选拔,有些是程序性的,根本识别不了人。

  5、好不容易推荐到用人部门,要么几天后就走了,要么就是用人部门不满意。

  其实大家常说的招聘概念有点不准确,在英文原版的教材中,我们所说的招聘都是会被分成两部分:招聘和甄选,也就是recruit和select。对于前一个词所代表的工作,简单的说就是准确、有效、性价比最佳的发布你的招聘信息,吸引最合适的人来应聘;而对于后一个词所代表的工作,就是体现HR价值所在的地方。根据不同的岗位、人员,制定不同的性价比最佳的甄选方式,这不仅需要技术还需要经验。

  我个人觉得做招聘最难的在于以下几方面:

  1、渠道:一般岗位没有难度,但对于级别比较高的职位招聘就会很困难,很多情况猎头也是无能为力,比如一个在行业内名声显赫的公司要招聘市场副总或者技术副总;

  2、面试评估:目前的面试评估基本都是停留在根据面谈沟通找感觉阶段,评价中心也不例外,尽管有些测评工具也在被用,担信效度不敢恭维;

  3、背景调查:独立的第三方背静调查公司虽然也有,但其工作的客观准确性有待进一步确定;hr自己去做经常会遇到很多障碍,比如原来雇主不配合或者敷衍,候选人还未离职,不便作调查等等。

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