| 员工绩效考核表（KPI考核用） | |||||||||
| 被考核人 | 个人编号 | 填表日期 | |||||||
| 所在部门 | 岗 位 | 入司日期 | |||||||
| 考核区间 | 年 月至 年 月 | ||||||||
| 考核标准以及分数 | |||||||||
| 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） | |||||||||
| 考核项目 | 考核得分 | ||||||||
| 自我考核 | 直接领导考核 | 分管领导考核 | 权重 | 备注 | |||||
| 个人素质 | 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 | 10% | |||||||
| 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 | 10% | ||||||||
| 3、沟通能力和亲和力 | 8% | ||||||||
| 4、学习、总结能力 | 10% | ||||||||
| 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 | 10% | ||||||||
| 6、责任心 | 10% | ||||||||
| 7、灵活性 | 9% | ||||||||
| 8、创造性以及潜力 | 9% | ||||||||
| 9、良好组织能力和协调管理能力 | 8% | ||||||||
| 10、遵守法律法规以及公司规章制度 | 8% | ||||||||
| 11、职业操守 | 8% | ||||||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作态度 | 1、出勤状况 | 15% | |||||||
| 2、对待工作责任心 | 17% | ||||||||
| 3、对待工作热情度 | 17% | ||||||||
| 4、能主动完成工作任务 | 19% | ||||||||
| 5、能寻求更好的方法来完成工作 | 10% | ||||||||
| 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系 | 12% | ||||||||
| 7、遵守工作规范 | 10% | ||||||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 专业知识 | 1、专业业务知识 | 30% | |||||||
| 2、相关专业知识 | 15% | ||||||||
| 3、外语知识 | 15% | ||||||||
| 4、计算机应用知识 | 20% | ||||||||
| 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 | 20% | ||||||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作能力 | 1、能保质保量完成工作任务 | 20% | |||||||
| 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 | 15% | ||||||||
| 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系 | 15% | ||||||||
| 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 | 18% | ||||||||
| 5、工作认真、细致，考虑问题深入 | 12% | ||||||||
| 6、对问题认识全面，有系统性 | 10% | ||||||||
| 7、在承担工作上有发展潜力 | 10% | ||||||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作业绩(以岗位职责为标准) | |||||||||
| 合计 | —— | —— | |||||||
| 总计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | |||||
| 直接领导评价 | |||||||||
| 您最欣赏被考核人哪些方面？ | |||||||||
| 您认为被考核人哪些方面需要改进？ | |||||||||
| 评语 | |||||||||
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。