华为员工绩效考核管理办法

发布时间:2017-12-22 编辑:晓玲

  引导语:绩效考核是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。我们一起来学习华为员工绩效考核管理办法。

  华为员工绩效考核管理办法

  员工考核管理办法

  目 录

  第一章 总则................................................................................................................... 2

  第二章 考核组织和管理 ................................................................................................. 2

  第三章 考核程序............................................................................................................ 4

  第四章 季度考核............................................................................................................ 8

  第五章 年度考核.......................................................................................................... 10

  第六章 申诉及其处理................................................................................................... 12

  第七章 附则................................................................................................................. 13

  附件一 季度考核流程图 ............................................................................................... 14

  附件二 考核评分表及填表说明..................................................................................... 14

  附件三 考核指标评定表 ............................................................................................... 25

  附件四 考核统计表 ...................................................................................................... 32

  附件五 考核申诉流程图和表格..................................................................................... 40

  第一章 总则

  第一条 为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。

  第二条 适用范围

  XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

  公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

  第三条 考核目的

  员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。

  第四条 考核原则

  (一) 以提高员工绩效为导向;

  (二) 定性与定量考核相结合;

  (三) 多角度考核;

  (四) 公平、公正、公开。

  第五条 考核用途

  考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

  (一)薪酬分配;

  (二)职务升降;

  (三)岗位调动;

  (四)员工培训。

  第二章 考核组织和管理

  第六条 考核周期

  考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考

  核于次年一月二十日前完成。

  第七条 考核职责划分

  (一) 考核管理委员会职责

  由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:

  1、最终考核结果的审批;

  2、中层管理人员考核等级的综合评定;

  3、员工考核申诉的最终处理。

  (二)人力资源部职责

  作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责:

  1、制定考核原则、方针和政策;

  2、拟定考核制度和考核工作计划;

  3、组织协调各部门的考核工作;

  4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

  5、对各部门考核过程进行监督与检查;

  6、汇总统计考核评分结果;

  7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

  8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

  9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

  10、 为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

  (三)各部门经理/主任的职责

  在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任,主要负责:

  1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

  2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

  3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

  4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

  5、负责所属员工的考核评分;

  6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

  7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。

  第三章 考核程序

  第八条 绩效考核的一般过程分为:确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

  第九条 考核关系

  考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对 象对应不同的考核关系。

  第十条 考核维度

  符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容,即考核员工对公司的贡献(或者对公司成员的价值进行评价)。考核维度必须根据考核内容而设计,考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。

  每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

  (一) 绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面 考核:

  1、 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《XXXA东环有限公司考核指标》。

  2、 周边绩效:体现对相关部门(或相关人员)服务的结果以及团队协作精神的发挥。

  3、 管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

  (二) 能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

  1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力

  5、判断和决策能力 6、计划和执行能力

  (三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极 性、协作性、责任心、纪律性考核。

  第十一条 绩效考核指标体系

  考核内容确定之后,就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征:

  (一)绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键 特征:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况增减;挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解完成上一级目标为基准;

  (二)考核指标是具体的且可以衡量和测度的;

  (三)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果; (四)考核工作是基于工作而非工作者;

  (五)考核指标不是一成不变的,它根据公司内外的情况而变动; (六)考核指标是大家所熟悉的,必须让绝大多数人理解。 第十二条 关键绩效指标(KPI)设立的要求 在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。

  (一)S代表specific ,即指标必须是具体的,可理解的,可告诉员工具体 要做什么或完成什么;

  (二)M代表measurable,即指标是“可度量的”,员工知道如何衡量他的 工作成果;

  (三)A代表attainable,即指标是“可达到的”,“可实现的”;

  (四)R代表realistic,即指标是“现实的”,员工知道绩效可证明与观察; (五)T代表time-bound,即指标是“有时限的”,员工知道应该在什么时间完成。 第十三条

  工作绩效目标的设立

  (一)期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报上一级主管领导审批后实施。

  (二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效。

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