引导语：未来的培训行业是如何发展的呢?未来企业需要定制在线安全培训?
覆盖某一国家多个区域或者多个国家的统一培训难以通过课堂教学来实现，而是需要e-Learning大显身手。在线安全培训可以确保员工得到统一、高质量的指导，而且相比课堂教学，只需其一半时间。该培训激励了员工敬业度和保留率，建立了安全文化的牢固基础。风险较高的行业特别要关注安全培训，例如制造工业、石油天然气勘探开发、建筑业等。
职业安全与健康管理局(The Occupational Safety and Health Administration，OSHA)证实，工作中有25%的意外事件是由于语言不通而引起。因此，以学员的母语来提供安全培训，可以将误解减到最少。员工不用在开始理解课程之前先翻译一遍内容，而可以将注意力完全放在课程主题上。
然而，仅仅将培训课程翻译成员工的母语，并不足够。为了减少误解，还需注意以下事项，定制个性化培训内容。
1.认真检查课程中提到的图片、货币、法规、地方风俗是否符合当地社会规范;
2.在课程中提供公司的营运政策、流程、指南，这可以提升员工保留率，并节约学习转化的时间;
3.如果可行的话，当地专家要确保学习内容是完全针对受众群体而制定的;
4.当涉及到语言、受众、文化的时候，对一些公司来说有效的课程并不一定也适用于其他公司。大多数安全课程都会重点关注适用于不同国家的基础安全原则，然而每一区域的法规和政府准则都不一样。公司应该考虑到补充培训，在内容中加入对当地法规的支持。
制定统一化的、持续的、有针对性的在线安全培训更能确保员工的安全，并且带给企业更高的生产效率、更低成本、更高的利润，以及竞争力的提升与经济增长。
不要试图把林黛玉培养成屠夫
这家企业总经理所谈的困惑，在我认为不是一家企业的个例，而是普遍现象。无疑培训是重要而必须的，只有人的素质的整体提升，才有企业竞争力的根本提升。但是，这么重要的一件事情，为何大部分的企业并不成功?
培训，只有实现系统化运作的时候，才能成功。但大部分的企业为培训而培训，只做“点”的工作，而忽略了培训是系统工程，是“面”而非“点”!
培训的系统性首先要解决识人、用人的基本前提。如 果识人、用人错了，后面的培训几乎是收不到任何效果的。这好比将《红楼梦》中的林黛玉安排到屠夫这个岗位干杀猪宰牛的营生，当发现林黛玉其实并不胜任屠夫 这个岗位的时候，很多企业第一件事情就是把林黛玉送出去参加《如何成为一个优秀屠夫》的培训。但是，通过培训就可以从此让林黛玉成为一个优秀的屠夫吗?显 然是不可能的。回到中层管理者接受管理培训这个话题上来，如果一个人醉心于技术研究，对跟人打交道等管理的事宜根本提不起兴趣，阴差阳错，这个技术性人才 却干了管理者的工作，你说对这类人再施与《如何成为一个优秀管理者的培训》，能取得效果吗?特别是长远的效果!
培训的系统性还体现在培训实施环节。在实施培训时，通常是基于这个人或这群人不胜任工作。为什么人会不胜任工作?无外乎两方面：一是此人不愿意干;二是此人不能干。不愿干或者是因为职业兴趣不在此或者是职业价值观的问题。无论是职业兴趣还是价值观的问题，企业很难通过培训去改变，而只有让其离岗或转岗。而不能干的问题，通常在于技能知识或经验的欠缺，这需要透过在日常工作中的积累、师傅带徒弟、“送出去或请进来的课堂培训”等方式进行提高，因而培训不光是“老师讲学生听”的课堂模式，在分析清楚到底是什么导致不胜任时，要采取不同的、有针对性的培训手段予以提高，这样看来转岗也是一种培训提高的方式。
培训的系统性最终必须跟应用挂钩。哈佛大学的一项调研表明，如果一个人学了以后，一个月内不把学到的知识应用到日常工作中，79%的知识会遗忘掉。学后如何应用，首先得要把培训分成三大类别：一是上岗培训;二是适任培训;三是发展培训。针 对上岗培训后的应用，应在培训后重点让其能应用所学尽快进入工作状态，在工作中巩固所学内容;针对适任培训后的应用，训前就要明确因何问题导致不胜任，训 后如何解决这些问题。通过缺什么补什么，解决实际工作问题巩固所学内容;针对发展性培训后的应用，可以超越于受训者当前的岗位工作内容，从更高的层面交办 特定的任务，让其在完成这些任务的过程中巩固所学。
总之，企业必须通过培训来提升组织智商，而培训的总体成效又取决于系统操作，若为培训而培训，除了浪费投资别无所获!