公务员培训是人事管理最重要的职责之一，也是一个地区人力资源开发和更新的重要途径，下文是小编是就得公务员培训方法创新及发展趋势资讯，欢迎大家阅读!
一、近三年綦江区公务员培训基本情况
(一)公务员“四类培训”工作
2013年至今，綦江区共组织初任培训4期、任职培训5期、各类专门业务培训3期。其中，初任培训累积参训人数268人，任职培训累积参训人数239人，在职培训累计培训1万余人次，开展各类专门业务培训累计培训5000余人次。所有培训参训率100%，合格率100%，取得了良好的培训效果。
(二)公务员在职培训工作
根据市公务员局相关文件要求，2013年至今，綦江区组织全区公务员分别开展了“加强和创新社会管理”、“聚焦重庆五大功能区域建设”、“贯彻依法治国方略全面推进依法治市”3大培训，累计培训达1万余人次。
(三)公务员职业道德培训工作
为切实加强綦江区公务员职业道德建设，不断提升公务员队伍职业道德水平，綦江区按照重庆市相关文件要求组织开展了三期公务员职业道德培训和组织参加了一期由市局举办的公务员职业道德专题骨干培训班，累计共参训1600余人次。
二、近年来綦江区创新公务员培训方法的实践
(一)强调“实用”，重视能力培养。綦江区至整合升区之后迎来发展的机遇和挑战，为尽快培养和壮大綦江区干部队伍的中坚力量，在近三年的公务员初任培训中，都开设了“初任公务员角色转变”、“公务员职业道德建设”、“公务员行为规范和警示教育”等针对新录用公务员尽快转变角色适应环境的课题，并邀请行业专家和高校教授从理论到实践进行了全方位解读。培训中，创新采用无领导小组讨论的形式进行关于促进綦江区发展各个方面的讨论，讨论中各小组成员各抒己见又逐步达成共识，锻炼了学员语言表达、逻辑分析、协调沟通、归纳总结等能力的同时又充分展现出了学员各自的风采。从年轻干部活跃的思考、清晰的交流中发现好点子、新思路，更为綦江区发展的相关制度建设起到了抛砖引玉的作用。
(二)强调“灵活”，实现传统形式与现代手段的结合。在以往的公务员培训中，我们较熟悉的培训形式即是课堂讲授式，如何在现有的学习框架中调动起每一位学员的兴趣是公务员管理部门一直在努力探索的方向。在近两年公务员初任培训和基层公务员培训中，尝试通过给学员抛出几个时政热点，如“结合中国梦，谈政府公职人员“个人梦”的实现”等，学员分组进行讨论、汇报，并现场展示，不仅有利于学员知识的更新，技能的提高，而且还从能力、动机和态度等方面对学员做到了全面的培训和展现。
(三)强调“实践”，紧密联系工作实际。今年的基层公务员培训，特别安排了到綦江区工业园区考察实践这一课程，并计划在明年公务员在职、任职培训中拿出一定的“实践”课程时间，将学员分派入街镇之中，体验村社区人员的基层工作。对于很多机关干部来说，习惯了“一杯茶、一台电脑”就坐一天的生活，而脱离群众、脱离实际的闭门造车是不能做好现有工作的，所以深入群众、深入基层的实践活动对一名即将上任的科级领导干部来说应该是一门必修课。
三、公务员培训中存在的主要问题
(一)对公务员培训的重要性认识不到位
当前，许多单位和部门领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，总认为培训是“任务”，可搞可不搞，把培训投入看作是一种消耗而非投资，片面的强调日常的事务性工作太多，认为培训抽调走的多为本单位业务骨干人员，会影响到日常的行政工作。针对课堂教育培训时间集中又要求全程脱产的情况，部分参训学员反映存在一定的工学矛盾，不能很好的处理好本科室的工作任务，所以导致区人力社保局在对市级部门提出的公务员培训不少于125个学时(大约两周)的时间要求无法完全落实，培训中缺勤的情况也时有发生。
(二)对公务员培训需求把握不准确
在当前公务员培训的体系中，人力社保局只是盲目的按照相关市级文件的要求在设置课程、完成培训任务，并没有与我区公务员个人的需求分析和岗位的需求分析紧密结合起来，导致一期培训下来只是上级要求学什么，就培训什么，忽略了培训人员具体的个体差异，不明确需要培训什么和想学什么，这样的课程可能让学员只是学到了一些知识，但却不能将其转化为实际工作能力，造成培训缺乏针对性和实效性，培训与管理实践分离，知识与能力脱节。
(三)对公务员培训成果发挥不明显
对于公务员培训结果的使用，缺乏刚性的管理措施，这直接导致训用脱节，培训的效果大受影响。培训的结果没有严格划分优良差，所以在奖励表彰和任职定级时参考意义不大。虽然《公务员法》明确指出：“参加培训是国家公务员的权利和义务，国家公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一”，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样，培训成绩好坏一个样”的现象。
四、探索公务员培训的发展趋势
(一)建立分类和分级培训相结合的教学机制
在制定公务员培训计划开展培训工作时，要把培训与地区发展战略和整体性人才资源情况结合起来，要按照上级部门要求，统一规划、统一要求，分级分类实施。按照不同类别公务员的工作职责、岗位性质乃至学历年龄层次实行分级培训，不要因为班次增加、经费增加而对该项工作敷衍了事，只有如此确定不同的培训目标任务并制定相应的培训方案，才能真正做到因材施教。
(二)建立激励保障与监督约束并重的培训机制
为了增强公务员参加培训的积极性、主动性，首先，应鼓励和支持公务员积极参加相关培训，包括结合职位工作发展需要进行的自我学习和深造，相关部门应建立培训经费保障，全额支付或与个人合理分担;其次，应严格建立起学习培训的考核督学机制，将培训的表现和学习成绩与年度考核的内容及晋升职级挂钩;最后，应建立起科学的培训评价机制，对培训中优秀、成绩突出的学员给予奖励和优先提拔任用。只有这样，才能有效的让“要我学”变成“我要学”。
(三)建立信息化管理的长效机制
立足现实、着眼长远，我们在完成历年培训任务时更应扎实的加强公务员培训机构建设、公务员培训管理人员建设、教学设施建设、师资队伍建设和教材建设等工作。在现有的条件下探索如何将公务员培训管理工作做得更精更细，不仅仅是对相关培训人员情况实行网络化管理，更要形成不断更新和可以全市乃至全国共享的培训师资库、教材库和培训基地。
公务员培训是人事管理最重要的职责之一，也是一个地区人力资源开发和更新的重要途径，在当前我国社会转型期间，公务员面对国际国内各种复杂因素的影响和各种风险的考验，面对工作内容、工作方法及工作环境常常处于不断发展和变化的过程之中，只有不断参加学习和培训，不断完善自己的知识结构，不断提升自己的综合素质和创新能力，才能有足够强大的心智来适应社会发展的要求，从而创造性的开展工作，这也为我们公务员管理部门指明了需要探索和努力的方向，正所谓“敬教劝学，建国之大本;兴贤育才，为政之先务”。
企业培训形式的花样性发展几种培训方式
众所周知，企业在搭建培训体系时，必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划，并且掌握内外部环境各种可控、不可控的因素，多参考成功模型，多思索自身特质，才能够设计出一套符合自身企业发展，并且能因时、因地、因人制宜的完整体系，而其中培训形式也是关键，目前越来越多的培训形式呈现出花样百出的现象，下面浅析企业培训形式的花样性发展几种培训方式。
1、根据岗位需求：岗前培训，在岗培训 岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场价值观。在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。 多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符合企业需求的精品型员工。
2、学分制：必修课、选修课 某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合。 而这样做的好处就在于学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。 但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。
3、根据企业资源：内部培训，自主学习 这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。
4、认证制：专业类、资格类 对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排，还要进一步研究认证的形式。 这种培训形式可以让学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完整度。
另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效