药企管理中的“关键人才策略”

发布时间:2017-12-21 编辑:晓玲

  人才是指在企业人力资源中,那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力,能够以自己创造性的劳动,对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。人才兴,则企业兴,下面是小编收集的药企管理中的“关键人才策略”资讯,欢迎大家阅读!

药企管理中的“关键人才策略”

  [案例]

  H药企从去年开始,为避免企业的关键人才流失,就启动了轰轰烈烈的关键人才梯队培养项目。公司精挑细选20名所谓核心员工接受训练与培养,最终目标是培养成为各关键部门岗位的接班人,项目还安排了外部专业导师辅导。经过一段时间发现,学员的学习情况并非如企业当初所设想的那样理想,这些所谓的关键核心员工隐隐约约感觉到在日常管理工作中被来自不同部门的同事所排斥,由于出现这种排斥,这20名的员工反而没有真正意义上的去培训与学习,而是花更多的时间去搞人际关系。

  今年年初,公司未能如愿兑现年初为学员设定的晋升机会,发展目标,与此同时,虽然经过培训的学员理论水平有了明显的提高,但也增加了其跳槽的资本,年后不久就有5人因企业内部人际问题与承诺问题而提出离职。企业推行关键人才梯队建设的出发点是好的,但往往结果并非如企业所愿,相反,处理不好却给企业带来灾难性的伤害。

  [分析]

  当下的竞争日益加剧与激烈,产品的同质化、市场的透明化、信息的公开化,人才的竞争性与重要性显得尤为突出。人才作为现代企业管理中的一项核心战略之一,越发受到重视。据显示,98.84%的企业认为作为核心竞争力的关键人才波动受到了不同程度的影响,其中认为自身受到较严重的影响的医药企业高达60.91%。在中国这样一个不断变化的人才市场,很多医药企业都无法把人员的主动离职率控制在10%以内。这带来了很多药企的人才招聘的设计、执行等的大幅变动。

  一家药企是否能够基业长青,稳步发展,不仅看你是否具备核心的技术与充足的资金链,更重要的是衡量企业自身拥有多少的核心人才、竞争能力的关键人才。关键人才是药企价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。在关键人才越发成为稀缺资源的今天,他们是人才市场上主要的争夺对象,“关键人才争夺战”有升级和愈演愈烈的态势。

  由于绝大部分企业对关键人才认识的缺失与不足,导致企业发展与人才发展速度明显产生冲突。不要认为管理人才只是人力资源部门的事情,人才管理是人力资源部门与医药企业中高层管理者共同的责任,实际上,找到便捷途径就能提高人才管理的效率。

  [应对]:

  制订人才计划:人才是药企的第一资本,药企需要革新用人制度理念,人才管理制度的核心是人才价值创造、评价、分配,以人才价值本位机制替代官本位机制,建立凭能力、凭业绩吃饭,而不是凭关系、凭资历论赏,这是人才管理取得成效的关键。

  企业要知道关键的人才想要什么?应制订关键人才可行性计划,让他们看到希望。将关键人才的个人进步融入药企的长远规划之中,让企业的发展为关键人才提供更大的空间和舞台,让关键人才的进步推动企业的更大发展,让关键人才在药企有自己明确的奋斗目标,感到自己在药企里“有奔头”、有价值,愿意在药企长期干下去。

  认同文化使命:高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,药企除提供有竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训是企业人才吸引和保留的主要方式。而精神的激励,成就感、认同感才是留住人才的重要因素。

  药企有必要与关键人才时常沟通药企所倡导的行为准则,并强调职业道德的重要性,这是取得人才对药企的认同度,从而增加其对企业承诺度非常关键的步骤。在这一过程中,管理者必须在日常管理中身体力行,成为关键人才的模范,只有这样,才能在企业内部形成言行一致的价值观。

  发挥合作机会:随着药企组织架构的日益复杂,不少药企的矩阵型组织结构令沟通协作变得越来越困难,倘若只倡导团队合作,会造成每个人意义解读上的差异。可以想象,理解上的差异会令大家在日后的工作中各行其道,长此以往,不仅会造成“天下大乱”,更会挫伤关键人才的士气,继而让他们认为“我不适合这个团队的氛围”而萌生去意。因此,企业应该制定明确的、共同的沟通互动原则,例如规定在会议讨论中可以各抒己见、对事不对人,但一旦达成共识后,必须遵守并予以认真地执行,以提高工作效率和沟通效能。

  畅通内部关系:通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施,让关键人才与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时,公司设立意见箱,鼓励关键人才多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。这样,使领导与关键人才之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而是一种全新的伙伴式关系,共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。有研究表明,让关键人才知道他们被选为关键人才,可以显著提高他们留在公司的意愿,以及他们的生产力。

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