制药企业的人才招聘和人才经营储备策略

发布时间:2017-12-26 编辑:晓玲

  一个企业的发展需要处理各个方面的事,也就需要大量的具备各种专业技能的人,企业任何事情都是人去处理,上到管理阶层,下到每个工种,都必须有不同层次的人员去做。下面是小编收集的制药企业的人才招聘和人才经营储备策略资讯,我们一起阅读了解吧。

制药企业的人才招聘和人才经营储备策略

  1.人才的聘用

  1.1选拔合适的人才

  人才聘用首要就是选拔合适的人才,选拔合适的人才一般企业遇到最大的困惑就是人才选拔的标准,招聘企业如果招聘的标准不明确,招车间维修工和招保安、招质保QA、QC、车间操作工都一个条件或用同一张招聘表,如这张打分表:

姓名:                            籍贯:                         日期:

沟通表达

5分□4分□3分□2分□1

应变能力

5分□4分□3分□2分□1

逻辑思维

5分□4分□3分□2分□1

稳定性

5分□4分□3分□2分□1

组织协调

5分□4分□3分□2分□1

学习成绩

5分□4分□3分□2分□1

面试结果

□录用   □待定   PASS

面试官签字

 

  招聘面试表

  通过这张表能招来合适的人才吗?这张表谁能说清楚?说不清楚的事情如何能招来合适的人才?不同岗位招人条件是不同的,其实招聘就是现场考试,不同条件的人要用相同的表同样的内容考试如何能招来合适的人才?!

  1.2、确定人才甄选的标准

  招聘到优秀的人也要放到合适的位置才是人才,放对了地方是宝玉,放错了地方如Loser。每个岗位承担的工作会有差异,其重要程度也存在不同,比如说我们制药企业,销售员员工和生产线员工、后勤服务员工他们各自岗位承担的职责差别很大,而他们之间的重要程度也无法明确衡量,故首先要对他们做好岗位工作评价。岗位工作评价着眼于从事该岗位工作人员的优秀特质,确立该岗位优秀员工有哪些优秀特质,并在工作分析的基础上,对岗位在企业运营中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在企业中的相对价值。

  如岗位工作评价从以下几方面进行:

序号

项目

1

知识、文凭

2

技能、经验

3

态度、意愿

4

潜能、天赋、基因、本性

(知识+技能+态度)×天赋=求职者预期岗位绩效表现

  其中:

  知识、文凭即与工作已对应的专业知识约占总评价值15%

  技能、经验即实际工作的经验积累时间约占总评价值35%

  态度、意愿即①与主管关系②被期望度③表扬鼓励④正面思维⑤团队匹配 共占总评价值50%

  潜能、天赋即性格特征的优势部分与优秀员工的吻合程度0.1-1.2倍

  选这几个特质与优秀员工比较占到多少(新来员工特质/优秀员工特质即所占比例)

  1.3、制药企业招聘

  人可以做任何事情,但是要把事情做到极致,必须要有两个字--天赋。

  企业能改变员工的知识和技能,可以改变的东西是企业培训的重点,企业不能培养的天赋才是招聘重点,招聘的本质是发挥天赋。不要试图去改变一个人,要改变一个人太难了,能够发挥现有人员的天赋,并且能发挥到极致,已经不错了。

  求职者预期岗位绩效价值举例:

求职者预期岗位绩效价值=(知识15+技能35+态度50*天赋0.1-1.2

为制药企业招聘质保部QC

AB,预期岗位绩效?

A

 15        +28       +25  *0.1=6.8

B

 0         +35       +45  *0.96=78

QC的天赋

细心、数字、计算、执行、纪律、成就

结论

招聘误区:只考虑招聘者的知识和技能,而不问他的天赋

  事例说明:

  每个优秀人才的背后,一定隐藏着某种天赋要素,要想招聘到高绩效人才,首先就要提炼高绩效人才共性的标准来复制,招人的方法也就是复制优秀人才。招聘就是人岗匹配,先把人选对。

  培训只培训那些放对岗位的人,只培训优秀的人才,对优秀的员工修枝剪叶,也只有这样才能通过培训达到提高员工绩效。

  当你的员工流失率高的时候,你是研究留下来的人还是走的人?

  当你的团队绩效不高的时候,你是研究绩效高的人还是低的人?

  我们要研究做的最好的,留下的,把他们做法总结出来然后复制,这就是招聘成功的捷径。不要忘了80—20法则

  如何挖掘优秀人才的特质呢?可以通过问话探讨优秀人才的标准:

1

你想招聘维修员吗?

2

你想招聘维修员还是优秀的维修员?

3

你企业内部有没有优秀的维修员呢?

4

你想招聘的维修员和现在的优秀一样呢还是和差的一样呢?

5

请问贵公司优秀维修员的标准是什么?

  举例:公司优秀操作人员的标准

项目

优秀集中度

项目

优秀集中度

年龄

25-35岁

婚姻

已婚82%

性别

男73%

经验

行业经验  72%

文化

高中-大专76%

长相

憨厚、朴实

专业

非机械类74%

外向

内向外向各半

经验

3-8年

好学上进

好学上进指数70%

籍贯

当地76%

眼神

专注、真诚

  管理者永远研究第一名,招聘等于复印优秀人才的特质,等于提炼优秀员工的共性,按优秀员工的标准招聘甄选。

  2、人才的培养

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