导语：最合适医院的人才，就是最优秀的。人才的标准有医院、科室和岗位本身三个层面。这就决定了，医院需要的人才并不是在某一方面最突出的人，而是在三个层面都与医院契合度最高的人。
医院高层管理者希望医院发展规划与人才战略相匹配，科室有与科室发展相适应的人才要求，而医院人力资源部门也有自己的人才选拔策略和潜力素质评价标准 ——各个层面管理者对人才的需求和招聘标准有所差异，因此，招聘犹如盲人摸象。作为院长，需要整合大家分散的感官印象，画出完整的大象。
为了达到这样的目标，佛山市第一人民医院摸索出了一套人才招聘的六步筛查法，希望通过该办法筛查出比较优秀的、能够沉淀下来的人才。
六部筛选法主要是简历筛选、结构化面试、专业知识考核、实际工作情景考核、行为倾向与素质能力潜力测评，和关键工作事件解码分析。
简历筛选，即根据知识结构进行筛查和评估，在大量简历中初步筛选出合适的人选。医院会将所有的简历放到人力资源培养的网站上，进行公开量化评分。
初筛合格者后，将进入半结构化面试阶段。由医院组织集体面试，如一对多面试、网络视频面试以及无领导小组讨论等方式，对其潜力进行初步探查。尤其是无领导小组讨论，可以表现出面试者的性格特点。
如果把一个人的能力比作冰山，多数的招聘者只看到应聘者浮在水面上的一部分能力，即显性的职业素质，例如知识掌握情况和技能优劣。
而要找到一位合适的人才，我们还要看到隐藏在冰山下面的潜质和能力，例如态度、价值观、内驱力和人格特质等隐性职业素质。对于人才的评价还要遵循多元智能理论，进行多维度考核，比如医院的学科带头人除了要专业技能过硬，还要有较强的沟通能力、团队协作能力、语言能力和奉献精神等。
专业知识考核阶段，是对求职者的起跑线进行评估，主要看其基础医学和英语能力。通过这三关，医院可以过滤掉一大部分人。
应试者在实际工作情景中的考核，可对其未来的行为有一定的预见性。接下来，应试者要接受行为倾向与素质能力潜力测评，我们采用了英国兰卡威人才测评管理系统，以及BGDE先天成功特质测评工作，并根据医院自身情况进行细微调整，此步骤主要是对应聘者的性格把关。
最后一步是关键工作事件解码分析，我们主要采用了STAR法，S即背景，T即任务，A即行动，R即结果，对应聘者的语言与行为进行编码和解码，分析候选人的文化适应性。
在实践中我们发现，在人才选择过程中，最有效的方式是素质潜力测评，而面谈的效率相对较低。