引导语：心理测验是一种定量分析的工具，在企业招聘选拔中哪些是常用经典心理测验，我们一起来学习。
1905年法国心理学家比奈和医生西蒙制定出第一个智力测验，标志着科学心理测验的诞生。经过100多年的发展，心理测验的理论、技术和工具不断完善，逐步被应用于教育、医疗、管理、商业等专业领域，为社会的发展做出了巨大的贡献。心理测验作为人才测评的重要部分，它在为人才测评提供理论框架的同时，也为人才测评的具体实施提供了科学的工具和技术。
心理测验是根据心理学的科学理论和方法，对行为样本进行客观和标准化的测量。心理测验包括智力、能力、人格和心理健康等等不同的种类，这些测验都被应用于企业招聘选拔的方方面面。本文将就对几个常用的经典心理测验进行简要介绍。
一、 智力测验
智力测验是个体智力高低的参考，它对于企业评价员工的一般能力有着十分重要的作用。目前比较常用的经典智力测验包括韦氏成人智力测验和瑞文标准推理能力测验。
* 韦氏成人智力测验
韦氏成人智力测验是第一个针对成年人开发的智力测验，具有较高的信效度。韦氏成人智力测验包括言语测验和操作测验两部分，共十一个分测验。其中，言语测验包括常识、理解、算数、类同、词汇和背数;操作测验包括填图、图画排列、积木、拼图和数学符号。
* 瑞文标准推理能力测验
推理能力是测量个体智力的核心标准。通过对员工推理能力的测量，能够判断他是否具备正常的理性思维，是否能胜任日常的生活和工作，能否合理地判断和分析事物。瑞文标准推理能力测验是一套非文字的智力测验，主要是通过对图形的辨别、组合、关系推理来测量人的智力水平、问题解决能力、观察力和思维能力等等。
瑞文标准推理能力测验包括60张图，分为A、B、C、D、E五组，每组测量不同的主题。其中A反映知觉辨别能力;B反映类同比较能力;C反映比较推理能力;D反映系列关系能力;E反映抽象推理能力。测验样例如下。
根据大图形中的符号或图案的规律，选择适当的图案填入大图形的空缺中。
二、 能力倾向测验
能力倾向测验主要是用于测量员工在未来的工作中可能达到的成功程度。也就是说，能力倾向测验主要关注的是人的潜能。比较著名的能力倾向测验有学术能力倾向测验(SAT)和一般能力倾向成套测验(GATB)。
* 学术能力倾向测验(SAT)
学术能力倾向测验是美国教育测验服务中心主持编制的一般能力倾向测验。它是美国大学录取考试的一项重要考试。SAT包括两方面的内容，即语言和数学。语言考试是通过反义词、造句、推理等考察个体的词汇量、阅读理解能力和逻辑思考能力等等，数学考试主要是考察算术、代数和几何。通过这两项考试可以很好地预测个体的研究能力以及所适合的专业领域。
* 一般能力倾向成套测验(GATB)
一般能力倾向测验是由美国劳工部就业保险局编制的综合性职业能力倾向测验。通过使用这一测验来探索个人职业的适应范围，进而为职业选择提供一定的参考。因此它被广泛应用于职业咨询和安置中。GATB包括十二个分测验(纸笔测验和操作测验)，可预测九种能力倾向，包括智能、言语能力、数理能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度以及手腕灵巧度。
三、 人格测验
人格是个体在其成长过程中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的总和，体现了个体间的差异性。人格测验就是对稳定的人格特质和行为倾向进行定量分析，来预测人们未来的行为。目前应用到企业招聘选拔中的人格测验包括两大类：一类是经典人格测验，如16种人格因素问卷(16PF)和梅耶-布里斯类型指标(MBTI);另外一类是管理情境中的人格测验，如DISC个性测验。
* 16种人格因素问卷(16PF)
16种人格因素问卷的编制者卡特尔教授认为，人的行为之所以稳定和一致是因为每个人都具有根源特质。他通过因素分析的方法得到了16种根源特质：乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(P)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。测验由187道题组成，不仅能够对个体的16种人格因素的主要特征进行描述，而且也能够对次级人格因素(适应性、外向性、情绪性和果断性)和某些特殊情境中的行为特征(心理健康水平、专业成就可能性、创造潜力以及对新环境的适应能力)进行描述。
* 梅耶-布里斯类型指标(MBTI)
梅耶-布里斯类型指标是一种破选型的人格自陈测验。该测验是以瑞士心理学家荣格所创立的心理类型理论为基础。测验共包括四个维度：外倾-内倾(Extraversion-Introversion，简称E-I)，表示态度或心理能量的倾向;感觉-直觉(Sensing-Intuition，简称S-I)，表示信息获取相关的心理功能或知觉过程;思维-情感(Thinking-Feeling，简称T-F)，表示决策判断相关的心理功能或判断过程;判断-知觉(Judging-Perceiving，简称J-P)，表示与外界相处时的行为方式。四个维度、八个端点可以组成16种人格类型。因此，在测验结果报告中不仅会包括各个维度上的主要倾向，也会包括对每种人格类型相关的典型行为描述。MBTI与其他人格测验不同点在于它不是通过测量个体在4个维度上的得分来确定个体的人格类型，而是通过对各维度两极的偏好程度来确定。
* DISC个性测验
DISC个性测验是国内外企业广泛应用的一种人格测验，用于评估人们的行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质层面对人进行描绘，即支配性(D)、影响性(I)、稳定性(S)和服从性(C)。DISC个性测验为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。
四、 心理健康测验
心理健康测验是判断个体心理是否健康的有效工具。因此这类测验有着极大的临床使用价值。随着心理测量技术的发展，心理健康测验也开始从临床走向日常应用领域。下面将介绍一种较为普遍使用的心理健康测验：症状自评测验(SCL-90)。
* 症状自评测验(SCL-90)
SCL-90在心理门诊中使用较多，一般是用于了解个体心理卫生问题的一种评定工具。同时，它也经常用于调查不同职业群体的心理卫生问题，从不同的角度来反映人们的心理健康状况。SCL-90是为了评定个体在感觉、情绪、思维、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面的心理健康症状而设计的，共包括90个自我评定题目， 9个因子：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执以及精神病性。通过SCL-90可以发现和预防员工在心理上可能存在的问题，对企业的长期、健康的发展有着重大意义。
心理测验是一种定量分析的工具。这些测验的编制十分严谨，整个测验实施过程、评分过程和分数的解释有着科学的程序和客观的标准。文中所介绍的经典心理测验都经历了复杂的构建过程和多文化下的验证过程，因此有一定的准确性和稳定性。但是心理测验也不是万能的，测量结果应当作为辅助决策的依据而不是唯一的决策依据。并且使用心理测验时最好与其他方法并行，以便对个体进行最全面的分析和评估。