近年来人口红利在消失，很多雇主因为招人贵而发愁，下面就是小编收集的相关的信息，欢迎大家阅读!
2016年上半年，全国GDP增速6.7%，正在经历结构性调整的中国经济让不少已获利的企业兴奋劲不再。汇率、税收和环境压力加重了企业成本，人才越来越贵，也让雇主们头疼。12月8日晚，前程无忧给135家企业颁发了“2016中国典范雇主”的头衔。获得荣誉的背后，有74%的雇主却在为人力成本控制的议题而焦虑。
“从全球角度来看，中国的工资水平还是偏低的。”赫基国际集团人力高级副总裁杨韵文说。如果粗略的从国民平均收入来看，中国情况确实和发达国家存在明显差异。去年我国人均国民总收入达到约7880美元。根据世界银行公布的收入标准，虽然我们挤进了中等偏上收入国家，但2014年还有99个国家排在中国之前。
人才贵并非雇主们的幻觉。跟高速增长的那几年相比，中国人口红利在渐渐消失。劳动密集型的能源和机械行业感受明显。被评为2016年新锐企业天合光能首席人力资源官邵阳认为：“现在的人才结构已经发生了结构性变化，以前行业依赖的人海战术不奏效了。”他列举了一个数据：2005年到2015年，企业人力成本上升了5倍，跟1995年比则上升了15倍。规模增长的企业销售额增加，看起来人均销售额是增长的，但人均利润被压缩了。
体现在招聘上，固定种类的人才需求跟不上供应，导致人才价格变贵。一家跨国企业想要在美国招聘税务人才很容易，该类人才供应充足，市场价格合理，但在国内想要找到优秀的税务人才却很难。邵阳认为：“在人力市场活跃的上海都如此，那么二三线城市的企业招人就更难。”
而在内部，留住紧缺型人才也得花大力气。在前程无忧的《2016中国典范雇主人力资源状况报告》(后称“报告”)里发现，有107位雇主称技术骨干是企业最缺乏的人才，其次为初中级管理人才和高级管理人才。他们可以选择留下，也可以选择去薪酬福利更好的企业，还有不少人去创业。他们获得的机会越多，企业想要留住人才的成本就高。
此次评选中，90后员工在企业中的比重和员薪酬晋升比例也成了评选典范雇主的标准。虽然年轻员工增加企业活力，但调整薪酬福利设计和培训方式，都需要时间和资本的支撑。
以培训为例，135家典范企业2016年的员工培训预算比上一年平均增长13.6%，增幅与2015年持平。他们的培训课程已经达到了13.5万种，比去年增加了1.46万种。
培训内容既要碎片化，还得注重体验，玩法是越来越多了。传统的E-learning系统转型成Mobile learning，把培训课程内容做成短视频;给员工更多自由，比如提供6个月的工作交换(Job Swap)或者轮岗，让年轻员工找到兴趣和职业发展方向等等。
但花式培训方法最终产生效果如何?HR也无法拿出定论。前程无忧首席执行官甄荣辉说：“我们在内部也用移动端工具，它们不一定很快能提升效率，但年轻人进入劳动力市场，不用肯定是不行的。”
对企业的HR来说，最大的矛盾是员工对薪酬的期待跟人力成本的两方制衡。典范雇主们今年的平均收入涨幅达到16.1%，比去年的13.1%要高。而相比之下，员工们的工资涨幅只有8%，虽然看起来像是跑赢了今年前三季度的GDP增长，但是比去年8.6%的工资涨幅要低。在人才越来越贵的同时，薪酬增长变慢可能成为未来几年的常态。但说服员工接受这个现状却不那么容易。
机械和能源等传统行业可以用自动化来代替人工，但这远远不够。一些HR也想出“3-4-5”模型来解决这种困境。三位员工拿四份工资，做五个人的活，这样员工既能对薪资满足，企业也能提高人才效率。
招商信诺人力资源总经理陈可分享了他们的做法。他们在内部给客服岗位的员工提供做销售的机会。“未来的人才可能不仅仅要有一项专长，他还需要有多项技能，这种Service to sales的方法，一方面给他们转型提供了机会，也能够企业创造更多利润。”
企业正在做一些改变。比如给校招人才更多发展空间，然后用培训和内部培养来降低人才花费。行业前景一片大好的互联网、通信和电子类企业已经这么干了。报告显示，高校人才是IT行业企业技术人才的最主要来源。在机械、能源和化工类企业有自己招聘人才的方法，他们会从职业学校和高等学府双渠道招聘人才，也减少了通过社会招聘带来的人力成本增加的问题。
一些企业在尝试灵活用工。“自从开放二胎政策之后，深圳产假能达到220天左右。不是所有的员工都需要那么多假期，我们也在想为这样的员工设计多一点奖励和回报。”陈可说。
无论是跨国企业还是本土企业，雇主们依旧认为中国市场有着诱人的机遇。但快速增长的机会越来越少，还需要更多时间的调整和长期布局才能取得明显成长。发展缓慢或许也不是一件坏事，雇主们能静下心来培养内部人才。甄荣辉认为：“95后人才的创造性可塑性高，如何使用这些人才，发挥他们的优势也是关键。”
人员招聘的意义
■是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。上述情况意味着组织的人力资源也是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
■有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。
■有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。
■有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。