员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。下文是必须是就得浅谈中国企业的员工招聘的资讯，欢迎大家阅读!
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过：如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”。这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
一、我国企业人才招聘的现状
在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。
二、人才流失原因分析
1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等。
2、企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易，留住员工难的现象，这对于一个企业无疑是一种巨大的损失。因此企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，一定要留住优秀的人才这样才可以说是为企业成功的招聘了一个优秀的人才。
3、我个人认为人员流失源于招聘的方法不当。在招聘过程中不仅要选对人，更要选择适合空缺职位的人，宁缺毋滥。
三、 人员招聘概述
人员招聘是指企业在总体发展战略规划的指导下制定相应职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选以及录用三个部分。招募是指企业采取多种措施吸引人来申报企业空缺职位的过程;甄选是指企业采取特定的方法对候选人进行评价以挑选最合适人选的过程;录用是指企业做出决策、确定人选并进行初始化安置、试用、正式录用的过程。
良好的招聘活动必须达到以下基本目标：
1、恰当的时间。就是要在恰当的时间完成招聘工作、及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动的最基本的要求。
2、恰当的范围。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动、一空间范围只要能够吸引到足够的数量的合格的人员即可。
3、恰当的来源。就是要通过恰当的渠道来寻求目标人员、不同的职位对人员的要求是不同，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的地方进行招聘。
4、恰当的信息。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况作出全面而准确的描述，使应聘者能够充分的了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。
5、恰当的成本。是要以最低的成本来完成招聘工作，当然是以保证招聘质量为前提的，在同样的招聘质量下，应当选择费用最少的方法。
6、恰当的人选。就是把最合适的人员吸引过来参加企业的招聘活动，这是包括数量和质量两个方面的要求。
四、人员招聘的渠道与方法
当企业出现职位空缺时，既可以从公司内部挑选合适的人选，也可以从社会上招聘合适的人选。
1、内部招聘。即从组织现有的雇员中选拔。主要有三种方式：一是通过晋升的方式填补空缺职位;二是通过降职的方式填补空缺职位;三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。这种方法的优点是职工因感到有提升的可能，从而提高了职工的士气，降低了职工的流动率。因对组织更为熟悉和了解，所以被提升的人员通常能够较胜任工作，可激励职工努力进取。因为他们对组织的政策和期望能明确了解，保证选聘工作的正确性，吸引外部人才。缺点是组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪，工作热情会受到挫伤，易导致“近亲繁殖”，组织中缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进新思想和新的工作方法。当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时，仍坚持内部提升和培养，则会影响组织的绩效。
2、外部招聘。外部招聘是通过一定的程序和标准，从组织外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。外部招聘的来源主要是学校、竞争者和其他公司和失业者等。可以通过推荐招聘也可以广告招聘等方式招聘。这种招聘方法的优点是被聘者具有外来优势，有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系，能够为组织带来新鲜空气，人员来源广泛，有选择余地，有可能找到一流的有潜质的人才。缺点是费用高，缺乏对求职者的全面真实的了解，要确定某一职务的最佳人选不易，被聘者要有一定的试用期，打击内部职工的积极性。
五、招聘工作的意义。
1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才资源。招聘工作是人力资源的输入起点，没有优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。
2、招聘工作影响着人员的流动。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒企业不好的一面，员工进入企业之后就会产生很大的失落感，这就会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率。相反如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。
3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。
4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。招聘尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息。这些有助于企业更好的发展自身的风貌使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。
六、解决企业招聘问题的对策与措施
1、树立正确的人力资源观，深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。
2、科学制定企业人力资源规划人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略需要。
3、谨慎选择适当可行的招聘渠道，任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。企业在实施招聘时不能盲目随大流，而应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，从而可能做出错误接受的决定，找到一些根本不是企业需要的人才，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。