李强略加思考“这个问题我也多次考虑过但最后我否决了这一想法。第一他们有着较强的抵触情绪不会接受培训第二他们难以完成这样的培训任务因为他们几乎已丧失了学习的能力我们曾经组织过此类培训他们的培训效果非常不尽如人意。”
“好吧李总我感谢你提出的这些管理意见。请你和马军主任今天下午5点组织召开一个生产系统班组长与骨干员工座谈会到时我也参加倾听基层员工对这次事故及这几位管理人员的意见然后我们明天再讨论如何调整的问题。” 华英道。
员工问难
1700在集团办公大楼的5楼大会议室已经坐满了来自生产一线的员工他们中有的是生产车间的骨干员工有的是企业成立时招聘的第一批老员工有的是班组长和工段长也有生产调度室管理人员。由于昨天的事故会影响到这个月的绩效考核大家的情绪比较激动。
会议开始后华英先诚恳地表明自己的态度“各位同事下午好对于这次生产事故我深感痛心。为了在以后的工作中不再发生类似事件希望大家对我们的生产管理工作提出意见或批评帮助企业改进生产运营管理。我们将虚心接受认真改进公司管理工作决不辜负你们的信任。”
“华总你好”机电车间一位老技师站起发言“我们大家非常感谢你创办这个企业使我们有了工作机会。但是对于目前企业存在的各种管理弊端我们深感忧虑。就拿这次生产事故来讲本来是完全可以避免的就是由于调度部门的个别干部无视设备状况不听机电车间的劝告一味赶产量要进度造成的这种现象已经不是第一次了。请问像这样不懂技术的管理人员为什么还能获得公司重用”
老技师的发言在会场内引起一阵议论使原本心情复杂的员工们情绪更加高涨。有几位年轻的基层管理人员开始跃跃欲试。
“我来讲几句。”一位来自第二生产车间的青工站起接过话筒“我们第二车间从试车生产到现在已经两年了由于产品销售不畅两年来生产线一直开开停停造成生产不连续、产品不稳定职工收入偏低。公司为什么不选派有能力的经理改变这种局面任其连续两年出现经营亏损”
华英极其重视这些发言他让马军一一做好记录。
“华总你好我们这些新员工有一个疑问公司为什么聘用年纪大、文化低、既不懂技术也不懂管理的张勇担任生产调度主任这一重要管理职务难道像部分老员工所讲的因为他是你的亲戚吗”一位新入职的大学毕业实习生发言道。
“你提的这个问题比较有代表性特别是在新员工中。说到张勇你们这些新来员工可能并不完全了解他。你们知道当初他们是在怎样艰苦的环境下工作的吗你知道张勇曾经为企业做出何等贡献吗张勇的职务是他用自己对企业的忠诚、勤奋劳动的汗水和工作成果换来的这与他的出身没有关系希望你们能够更加深入客观地了解他。”华英解释道。
“华总你好我们知道张勇主任曾经为第一车间建设做出重要贡献但是以他的能力确实无法领导生产调度室的重要工作。对于这些曾经为企业创建做出过贡献、又不适合目前管理需要的管理人员公司计划如何安排他们”一位老资格的车间主任问道。
“请问华总根据公司总裁办的调查营销部门有多名销售人员出现挪用公款的问题。乔东作为营销副总经理他负有不可推卸的责任。公司准备如何处理这些员工和管理者你是否会由于乔东以往的工作成绩而予以袒护”一位年轻的生产组长提到最近在公司影响极坏的恶性事件。
……
员工们的发言越来越多提出的问题越来越尖锐其中有许多问题是华英以前没有听到的他的内心非常痛苦为这些公司元老们同时也为企业。
如果你是华英先生你将做出怎样的管理决策
「专家评析」
华泰集团元老问题的背后是中国本土企业在发展过程中缺乏科学的人才成长与管理机制即人才通道管理问题。
基业长青兵流水
文/李 刚
古人云铁打的营盘流水的兵。
作为华泰集团的总裁华英先生应深刻领会这句古语的深刻含义因为目前他所面临的管理困惑就是企业中的水——管理人员的更新。
企业内部生态系统
企业是以人为中心构成的具有生命属性的经济运行体人是企业最核心的战略性要素这使企业建立起以人为核心的内部生态环境系统。这一生态系统具有自我调节自我更新的功能企业在不同历史时期需要有不同职业特长的员工以满足企业发展对不同员工技能的需求。在每一个特定时期企业需引进一些符合企业未来发展战略需要的员工同时应淘汰一些不符合企业发展要求或跟不上企业发展步伐的员工。
案例中张勇等一批华泰集团的创业元老在企业发展初期以对企业的忠诚和吃苦勤勉的工作作风为企业的发展做出重大贡献但是华泰集团现在以及未来的管理是科学化、规范化、标准化和精细化管理这要求管理人员具有现代管理知识和技术显然张勇他们是不具备这些条件的。如果华英强行将张勇等元老们继续留在目前的管理岗位华泰集团就会出现以下三种情况。
第一由于新引进的知识型管理人员与张勇等人的思维和管理方式不同造成新老管理人员之间的矛盾更深最终排挤走新的管理人员。
第二张勇等人继续坚持经验管理模式进而给企业造成更大生产损失。
第三张勇等人的管理行为将失去生产一线员工的支持造成生产环境的混乱与低效并会出现劣币驱逐良币现象部分优秀员工陆续会选择离职。
相信华英先生一定不愿看到这样的结果。虽然张勇他们为华泰的发展曾经做出过贡献但这并不意味着企业要给他们一个管理职位使他们凭借以往的贡献在这些职位上享受余生。
人才通道管理
现代企业应建立有效的激励机制通过立体多样化的激励工具奖励不同时期为企业做出贡献的员工特别是创业元老们。唯有如此企业才能形成一个持续进化的内部生态系统使员工队伍产生合理的流动不断吸收新鲜血液使企业队伍保持激情与竞争力促进企业持续健康发展成就长青基业。
华泰集团元老问题的背后是中国本土企业在发展过程中缺乏科学的人才成长与管理机制即人才通道管理问题。